Mitarbeiter, der wegen psychischer Probleme kaum arbeitet

Bitte haben Sie Verständnis für den langen Beitrag, ich möchte den Kontext und den Hintergrund erläutern, um die Frage zu klären.

Hintergrund Ich arbeite als Principal Engineer in einem schnelllebigen und anspruchsvollen Softwareunternehmen. Wir sind das Pionierteam auf den Philippinen, das 2019 gegründet wurde. Seit dem Ausbruch der Pandemie im März 2020 arbeiten 99 % der Mitarbeiter von zu Hause aus. Das Team ist recht klein (etwa 5-6 Personen) und wird von einem Senior Engineer geleitet. Ich kam im Juni 2020 aus einem anderen Team, das ich zuvor geleitet hatte, zu diesem Team. Die meisten von ihnen arbeiten seit November 2019 zusammen. Zusätzliche Informationen Unsere Hierarchie der Positionen ist wie folgt:

  1. Direktor .
  2. Leiter
  3. Leitender Ingenieur
  4. Leitender Ingenieur
  5. Software-Ingenieur Ich bin ein großer Befürworter der Bedeutung der psychischen Gesundheit und habe selbst viele Jahre lang mit lähmenden Ängsten gekämpft (dies wird später in der Stelle relevant sein). Aktuelle Situation Eines unserer Mitglieder ("Mary") und ich haben in derselben Woche angefangen (November 2019). Sie ist eine Software-Ingenieurin. Als ich im Juni 2020 dem Team beitrat, bemerkte ich:
  6. Während unserer täglichen Zoom-Meetings war sie 99% der Zeit abwesend.
  7. Sie ist immer offline, oder sie fehlt immer in Aktion.
  8. Verspätete Antworten auf Slack-Nachrichten (mit stundenlangem Abstand).
  9. Ihr wurden keine Aufgaben zugewiesen. Ich habe das nie in Frage gestellt, da ich zu diesem Zeitpunkt keine Führungsposition im Team innehatte und mich nur auf meine Aufgabe konzentrierte. Es wurde beiläufig erwähnt, dass sie mit einigen persönlichen Besorgungen beschäftigt war (z. B. Umzug, Internetanschluss usw.). Unser Direktor kündigte jedoch vor kurzem an, dass ich die Leitung des Teams übernehmen würde. Er bat mich speziell darum, den Fortschritt von Mary bei ihren Aufgaben zu überwachen, da er anhand von metrischen Berichten feststellte, dass Mary schon seit einiger Zeit keine wirklichen Fortschritte mehr machte. Ich erkundigte mich beim Senior Engineer nach Marys Situation und erfuhr, dass Mary mit Problemen zu kämpfen hatte. Der Senior Engineer gab aus Datenschutzgründen nicht an, mit welcher Art von Problemen Mary zu kämpfen hatte, und riet mir, direkt mit ihr zu sprechen, um Einzelheiten zu erfahren. Der Senior Engineer leitete auch eine alte E-Mail weiter, die unser Manager an Mary geschickt hatte und in der er sie fragte, warum sie an keinem der vorgeschriebenen Scrum Calls teilgenommen hatte. Sie antwortete daraufhin: Mary: Entschuldigung, dass ich gestern nicht erreichbar war. Der Strom war bis zum Nachmittag ausgefallen und das Internet war von meiner Seite aus die ganze Nacht nicht erreichbar. Ich werde versuchen, das heute nachzuholen. Aus Gewohnheit vergesse ich immer wieder die Treffen. Ich kann auch nicht abschütteln, warum ich die Leute meide. Ich werde mich mehr anstrengen und mich ab morgen engagieren. Danach habe ich Mary per Zoom kontaktiert und sie hat mir mitgeteilt, dass sie mit den folgenden Problemen zu kämpfen hat, obwohl ich einige Zweifel an ihren Gründen hatte:
  10. Burn Out - Ich habe ihre historischen Aufgaben von 2019-2020 überprüft und festgestellt, dass sie nicht viel gearbeitet hat. Es sind nur eine Handvoll und die meisten sind noch nicht erledigt.
  11. Umgezogen - Ich wusste, dass dies im Juni 2020 geschah, aber seitdem sind 6 Monate vergangen.
  12. Eheprobleme - Sie hat keine weiteren Informationen darüber mitgeteilt.

Ich fand auch heraus, dass sie gerade von einem zweiwöchigen Sabbatical zurückkam und sich gerade wieder in den Arbeitsalltag einarbeitete. Ich stimme zu, dass Streitigkeiten in der Ehe ein ernstes Problem sind und sich negativ auf die Arbeitsleistung einer Person auswirken können. Ich habe jedoch ernsthafte Zweifel, und mein Bauchgefühl sagt mir, dass sie vielleicht simuliert und es schlimmer aussehen lässt, als es tatsächlich ist. Probleme und zu treffende Maßnahmen Ausgehend von der oben beschriebenen Situation und unter Berücksichtigung der Zweifel, die sie hegte, verlief unsere Diskussion wie folgt:

  1. Mit Marys Erlaubnis habe ich ihr einige persönliche Ratschläge gegeben, wie sie diese Probleme überwinden kann, da ich auch einige psychische Probleme hatte (und immer noch habe).
  2. Ich habe ihr auch einige Ressourcen zur Verfügung gestellt, wie z. B. Online-Beratung durch einen professionellen Therapeuten, was ein Unternehmensvorteil ist.
  3. Wir haben uns darauf geeinigt, dass wir täglich (oder bei Bedarf) ein persönliches Telefongespräch führen werden, damit ich sie bei der Erledigung ihrer Aufgaben anleiten kann, in der Hoffnung, dass dies ihre Arbeitsbelastung verringert und sie in Schwung bringt.
  4. Ich habe ihr angeboten, ihr zusätzlich bezahlten Urlaub zu gewähren, damit sie sich um die Probleme kümmern kann, was sie abgelehnt hat.

Es sind viele Wochen vergangen, und sie hat nicht an den Anrufen teilgenommen und ihre Aufgaben extrem langsam erledigt. Ihre Antworten auf E-Mails und Nachrichten sind spärlich und weit auseinander. Ich werde von unserem Direktor für die Verzögerungen bei den Zeitplänen gerügt. Meine Fragen lauten:

  1. Woher weiß ich, ob ihre Probleme echt sind oder ob sie nur simuliert?

  2. Gibt es andere Möglichkeiten, wie ich Mary helfen kann, darüber hinwegzukommen, ohne die Qualität der Ergebnisse zu beeinträchtigen?

  3. Sollte ich der Geschäftsleitung Bescheid geben? Ich habe Angst, dass sie noch schlechter damit umgehen und sie aus Leistungsgründen entlassen könnten. Wir sind in Asien und es gibt nicht wirklich viel Schutz für Angestellte, die psychische Probleme haben. Ich bin hin- und hergerissen, weil mir klar ist, dass sie persönliche Probleme hat und ich nicht unsensibel erscheinen möchte, aber andererseits müssen wir trotzdem unsere Arbeit machen, selbst wenn es nur um ein Minimum geht. Ich habe mir auch andere Fragen zu SO Workplace angesehen:

  4. https://workplace.stackexchange.com/questions/40441/what-are-reasonable-accommodations-for-depression?rq=1

  5. https://workplace.stackexchange.com/questions/48790/accommodations-for-employees-with-mental-health-issues

  6. https://workplace.stackexchange.com/questions/153109/excuses-or-true-mental-health-journey-time-to-recover Aber es scheint, dass die Vorschläge dort bereits gemacht wurden. Jeder Rat ist willkommen.

AddictedWithOracle
Bearbeitete Frage 10. Dezember 2020 в 11:02
Der Arbeitsplatz
mental-health philippines
9. Dezember 2020 в 10:22
2 Aufrufe

Mein kleines Unternehmen war mit diesem Problem bei einem Mitarbeiter konfrontiert. Wir hatten (und ich hoffe, Sie auch) eine Invaliditätsversicherung, die das Gehalt einer Person auszahlt (teilweise, aber steuerfrei, so dass es eigentlich dasselbe ist), wenn sie nicht arbeiten kann. Ich schlage vor, dass Sie entweder dieser Person oder Ihrem Vorgesetzten vorschlagen, dass sie für eine Weile in den Arbeitsunfähigkeitsurlaub geht.

Dies hat die folgenden Vorteile:

  • Der Druck wird von der Person genommen. Sie versäumen keine Sitzungen oder Termine mehr. Dennoch werden sie weiterhin bezahlt. Dies kann ein großer Vorteil sein, wenn es darum geht, dass sie sich erholen können
  • Das Unternehmen muss sie nicht bezahlen (Ihre Firma ist groß und kümmert sich vielleicht nicht darum; wir hatten weniger als ein Dutzend Mitarbeiter und es war wichtig)
  • niemand muss sie verwalten und sich um das kümmern, was sie nicht geschafft haben, weil wir jetzt alle wissen, dass sie für einige Zeit nicht mehr arbeiten werden

Allein aus diesen drei Gründen empfehle ich es nachdrücklich.

Je nach Versicherungsgesellschaft können auch andere Dinge passieren:

  • Sie können darauf bestehen, dass der Arbeitnehmer einen Arzt aufsucht, um die Arbeitsunfähigkeit zu bestätigen. Dies könnte als aufdringlich und unangenehm empfunden werden, aber wenn es vertraulich geschieht, würde es die Bedenken ausräumen, die ich in Ihrem Beitrag sehe: "Ist das wirklich ein ausreichendes Problem, um jemanden vom Arbeiten abzuhalten?
  • Sie können auf bestimmten Behandlungen bestehen (oder sie nachdrücklich empfehlen, was nicht von Bestehen zu unterscheiden ist). Unser Mitarbeiter wurde gezwungen, einen Berater aufzusuchen. Er wollte das nicht. Sie beschwerte sich energisch bei mir. Ich habe ihm erklärt, dass ich es mir nicht leisten kann, jemanden zu bezahlen, der keine Einnahmen bringt, und dass es leider die einzige Möglichkeit ist, das zu tun, was die Versicherung will, um bezahlt zu werden. Die Beratung hat dem Mitarbeiter wirklich geholfen, und er war am Ende froh darüber. (Nicht alle Geschichten gehen so gut aus: Eine andere Mitarbeiterin, die wegen Rückenproblemen arbeitsunfähig war, wurde unter Druck gesetzt, Schmerzmittel zu nehmen, die ihr in ihren 30ern einen Herzinfarkt bescherten. Am Ende hat sie sich von beidem erholt, aber ich will damit nur sagen, dass Versicherungsunternehmen Macht haben und nicht immer alles richtig machen).

Insgesamt denke ich, dass es das Richtige ist. Die Person kann nicht arbeiten, weil sie krank ist. Es sollte etwas anderes geben, als so zu tun, als ob sie arbeiten würden, sie zu Dingen zu drängen, die sie nicht tun können, und sie trotzdem zu bezahlen.

Kommentare (6)

Persönliche Probleme sind genau das. Persönliche Angelegenheiten. Wenn sie ihre Arbeit gut machen können, ist das großartig. Wenn sie ihre Arbeit zwar erledigen können, aber nur mittelmäßige Leistungen erbringen, ist es vielleicht eine gute Idee, sie trotzdem zu behalten, schließlich ist "durchschnittlich" gut genug, und sie könnten sich verbessern, wenn ihre Probleme überwunden sind. Aber wenn ihre Leistung wirklich schlecht ist und sie trotzdem dafür bezahlt werden wollen, anstatt sich freizunehmen? Dann müssen Sie sie entlassen und jemanden einstellen, der die Arbeit zumindest auf "durchschnittlichem" Niveau erledigen kann. Ein Unternehmen ist keine Wohltätigkeitsorganisation oder ein Wohlfahrtsverband. Es bezahlt Menschen, um mit ihrer Arbeit Geld zu verdienen. Wenn das nicht mehr möglich ist, dann muss sich etwas ändern.

Dort, wo ich lebe, ist es recht einfach: Psychische Erkrankungen sind genauso geschützt wie körperliche Erkrankungen: Man holt ein Gutachten von einem medizinischen Experten ein, und dieser medizinische Experte stellt eine Krankschreibung aus, in der steht, was man tun kann und was nicht. Im Falle einer körperlichen Verletzung könnte es lauten: "kann nicht mehr als 10 Pfund heben", im Falle von psychischen Problemen könnte es lauten: "kann nicht mehr als 4 Stunden pro Tag arbeiten".

Ohne eine Bescheinigung oder den Hinweis, dass sie tatsächlich ärztliche Hilfe in Anspruch nehmen, können Sie meines Erachtens nichts anderes tun, als deutlich zu machen, was erwartet wird, und die entsprechenden Konsequenzen zu ziehen. Nicht zur Arbeit zu gehen oder nicht zu den geplanten Gesprächen zu erscheinen, ist zum Beispiel eine harte Nuss. Jede Supermarktkassiererin würde entlassen werden, wenn sie wiederholt und ohne Begründung nicht zu ihrer Schicht erscheint.

Sie können Hilfe und Alternativen anbieten, und wie es scheint, bietet Ihr Unternehmen dies sogar an, und Sie haben es bereits getan. Wenn die Person die Hilfe nicht annimmt, spielt es keine Rolle, ob ihre Probleme wirklich vorhanden sind. Ihr Problem ist echt. Und wenn die Person ihr Problem nicht lösen kann, müssen Sie Ihr Problem lösen und jemand anderen für den Job finden. Wie Sie das im Hinblick auf die rechtlichen Anforderungen und die Mitarbeiterführung im Allgemeinen tun können, muss Ihr Vorgesetzter wahrscheinlich selbst herausfinden.

nvoigt
Bearbeitete Antwort 9. Dezember 2020 в 11:19
Kommentare (8)

Nach dem, was Sie beschreiben, sind Sie und Ihr Unternehmen weit darüber hinaus gegangen, um dem Mitarbeiter entgegenzukommen. Ich kann mir vorstellen, dass in leistungsstarken Organisationen jeder mehr oder weniger selbstorganisiert und motiviert ist. Daher beschäftigt sich das Management hauptsächlich mit der Festlegung von Zielen und nicht mit der Kontrolle von Stundenzetteln.

Ich würde vorschlagen, klare Erwartungen an die Leistung, die Teilnahme an Sitzungen und die Einrichtung des Home Office zu stellen. Setzen Sie sich mit dem Mitarbeiter zusammen, stellen Sie einen Plan für die nächsten Wochen auf und definieren Sie klare Meilensteine. Besprechen Sie die Konsequenzen des Plans. Wenn der Plan nicht zufriedenstellend erfüllt wird, sollten Sie disziplinarische Maßnahmen ergreifen und die Entlassung des Mitarbeiters in Betracht ziehen. Dies dient dazu, dem Mitarbeiter eine klare Botschaft zu übermitteln und einen schriftlichen Nachweis über unzureichende Leistungen zu erstellen.

Wenn es klar ist, dass der Mitarbeiter nicht in der Lage ist, den Plan zu erstellen oder zu befolgen:

  • Laut diesem haben Arbeitnehmer auf den Philippinen Anspruch auf bedingten bezahlten Krankenurlaub (der vom Staat finanziert wird). Am besten wäre es, wenn Sie Ihren Mitarbeiter ermutigen, sich professionelle Hilfe zu suchen und sich krankschreiben zu lassen.

  • Wenn der Zustand des Arbeitnehmers keine Krankschreibung rechtfertigt, ist unbezahlter Urlaub eine andere Lösung, um Zeit zu finden, sich von persönlichen Problemen zu erholen.

Aus Ihrem Schreiben geht hervor, dass Sie versuchen, Mitgefühl zu zeigen und Lösungen zu finden, um sie nicht sofort zu entlassen. Das ist großartig! Um jedoch mit der Leistung anderer mithalten zu können, müssen Sie klare Grenzen setzen, wie weit Ihre Großzügigkeit und Ihr Einfühlungsvermögen gehen. Wenn Sie zulassen, dass schlechte Leistungen ohne Abhilfe fortgesetzt werden, welche Botschaft sendet das dann an alle?

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